24ª AND do SINAL – Cultura Organizacional e Defesa dos Filiados

Fátima,

Gostei das suas propostas mas penso que elas têm nais a ver com o tema de QVT – no Grupo C, principalmente as relativas às letras a, b, c.

 1 grd. abrç.

 João Marcus Monteiro – RJ

Caro Ricardo,

Meu comentário não é uma proposta temática para a AND e sim uma proposta executiva.

No último processo de mobilidade, realizado antes do último concurso, houve casos em que o servidor não conseguiu uma recolocação.

Houve algum acompanhamento pelo DEPES ou pelo SINAL para saber, em cada caso, quais as causas da impossibilidade de recolocação?

Existe, ao menos, uma lista das pessoas que não conseguiram a movimentação.

Fernando Carlos de Castro Prado   SP

Com relação ao artigo chefe tóxico, este tipo de relção afeta toda a equipe e em muitos casos isto pode ser classificado como Assédio Moral.
Acho que este assunto está intimamente ligado ao blog de Qualidade de Vida no trabalho.

Maria da Graça Santos Diaz Cenovicz   RJ

Enviado em 22/09/2010 às 13:38

As regionais são postos de aposentadoria ?
Como é a formação de sucessor nas regionais se há pouca motivação/comissão ?
Por que não distribuir melhor as comissões do Banco em todas as regionais e não concentrar somente em Brasília ?

Pablo Saavedra – SINAL Salvador

Enviado em 22/09/2010 às 14:21

Acho esse tema fundamental. Ele nos permite limpar um pouco o entulho que se formou na administração pública a partir das novas metodologias de gestão fundadas no que hoje mistificam como busca de resultados.

Toda essa tendência de aplicar no serviço público a lógica da iniciativa privada tem produzido uma enxurrada de discursos, contratos com consultorias, sistemas de controle, estruturas de controle, carreando para departamentos da moda uma infinidade de cargos, recursos tecnológicos, verbas, etc.

A imagem que melhor define essa nova estratégia de gestão é, caricaturalmente, a de um burrinho acossado por uma cenoura que lhe ameaça os fundilhos e outra que lhe instiga o apetite, que lhe balançam à frente. O que importa são os indicadores de desempenho, as metas a alcançar, os projetos, as estatísticas.

Ocorre que o serviço público não é isso. O servidor público menos ainda. Quando estudamos para um concurso público nos informamos o suficiente para saber o que é ser um representante do Estado. Isso implica princípios, defesa do interesse público, inclusive, quando for necessário, confronto na linha hierárquica para sustentar tais princípios.

Quando cada servidor público se mantém imbuído dessa missão, torna-se um sujeito causado e não um boizinho de presépio, ou um burrinho acossado pela hierarquia ou pela meta. Quando cada servidor sabe a atribuição e os fins públicos a que serve, instala-se no serviço público toda uma rede de pessoas motivadas, comprometidas, cada qual empenhada em fazer o melhor, inclusive controlando os colegas lenientes, interpelando as chefias equivocadas, buscando os objetivos legais aos quais se submete.

Encarar a cultura organizacional no serviço público hoje é esse desafio de resgatar a essencialidade do fim público, do valor do representante do Estado, varrendo essa ideologia sectária e pueril que crê substituir toda a solidariedade humana entre colegas, o comprometimento visceral que um servidor causado tem, por tecnologias de controle, cujo efeito mistificador é a ascenção de uma cúpula de notáveis, falsamente controlando os burrinhos acossados pelas medidas.

Sem levar em conta que se for retirado do servidor isso que é sua essencialidade, restam estatísticas forjadas, índices fabricados, escamoteamentos de resultados, em geral de atingimento de metas que nem sequer guardam relação com os fins públicos. Sem contar o quanto se onera o serviço público com reuniões e mais reuniões, viagens, estruturas para responder as estruturas de controle, sistemas que, em geral, são propostos, desenvolvidos, consomem milhões e são esquecidos sem qualquer préstimo ao serviço público.

Realmente, falar em cultura organizacional passa pelo resgate da autoria, do sevidor público enquanto representante do estado – e isso é uma ética que ultrapassa em muito os tais valores organizacionais hoje tão em moda; implica em devolver ao servidor sua autonomia analítica, o reconhecimento de seus atributos técnicos e de seu alinhamento ideológico com a defesa dos interesses públicos e não da moda da hora.

Afonso Vitor/avitor – Decap BH

 Passei alguns anos no BC dos quais posso me orgulhar, como uma ótima escola de vida profissional e oportunidades de um aprendizado ímpar. Algumas experiências tiveram muito a ver com a sua proposta de um local de trabalho melhor: mais democrático, mais justo, mais aprazível, mais saudável; enfim, mais humano. Minha sugestão para a sua área é:  

a) O BC deve procurar conciliar a atividade da pessoa com o setor mais compatível com a sua formação acadêmica e/ou aspiração profissional, sempre primando pela segunda;  

b) todos os funcionários devem ter acesso aos demais locais de trabalho de modo a haver integração e troca de conhecimento; 

 c) os funcionários localizados em setores fechados – MECIR e DESEG – que detenham forte esquema de segurança e localização pouco privilegiada (subterrâneos de pouca luz natural e baixa aeração) devem realizar atividades fora desses setores e a sua permanência nessa localização não deve exceder a 3 anos, salvo se no estrito interesse do servidor;  

d) os gerentes devem ter periodicamente os procedimentos reciclados com intercâmbio e outras atividades e substituídos regularmente, não podendo permanecer no setor por mais de 4 anos. 

Fátima – SINAL-BH 

Creio ser este um temática fundamental ao exercício das atividades de funcionários públicos que somos.
Todavia, é importante que o Sinal aprofunde temas decisivos na atual estrutura organizacional; senão, vejamos:
1. programas e projetos – Gecom (e seus custos e resultados); Mais (em que pé se encontra, custos e resultados).

2. processos de trabalho – qual o “lixo” burocrático hoje existente? quantas “tarefas” são realizadas desnecessariamente?

3. por que os sistemas de controles são tão abundantes e compartimentados?

4. por que tanto “cacique” para pouca “tribo”?�
5. por que a extrema hierarquização na tomada de decisões? não há delegação de competência para assuntos corriqueiros; por que? e as relações de trabalho tão “travadas”, “autoritárias” e “desconfiadas”?�
Idalvo Toscano – SINAL – SP   

Parabéns ao Sinal que já há algum tempo vem se preocupando com o que pensa o filiado.

Agora só falta os filiados começarem a se manifestar em apoio ou contra aquilo que acham que deve ou que não deve ser feito pelo Sinal.

Vamos lá pessoal!

José Manoel Rocha Bernardo – SINAL Brasília

“Caro Ricardo,

inicialmente, meus cumprimentos por assumir a relatoria de discussão de tão fundamental importância dentre os temas da AND de Florianópolis, que é a cultura organizacional no BC e a defesa dos filiados pelo SINAL.

Começo a discussão, por um processo, senão uma política de gestão que vimos assistindo no BC nos últimos anos, totalmente em desalinho com a sociedade democrática na qual a Autarquia atualmente se insere: que é a utilização pelos administradores de instrumentos institucionais, via Corregedoria e Comissão de Ética, a seu bel prazer e evidentemente com o uso de recursos públicos, para reprimir ações e manifestações de servidores que julguem não coadunar com o que imaginam ser o melhor para a instituição e, por extensão, para a sociedade brasileira.

Já temos vários casos nesse sentido (pelo menos 1 em SP, 2 em BSB e 1 em BH), em que há uma reação institucional violenta e totalmente desproporcional ao fato da qual se origina, num completo desrespeito à jovem porém consolidada democracia brasileira, à pluralidade de pensamento e ao princípio da impessoalidade na administração pública.

Não raro são utilizados, nesses casos, os instrumentos institucionais, sem regrar o gasto público, para inibir críticas a atos administrativos, quando não para satisfazer rivalidades individualizadas e promover acertos de contas pessoais.

Proponho que se leve à Plenária da 24ª AND do SINAL uma minuta de diretriz para que o Sindicato catalogue todos os casos da espécie no BC junto à Dirad/Corregedoria/Comissão de Ética, no intuito de construir estratégia que iniba definitivamente a administração de dar continuidade a procedimentos da natureza, que, mais do que processos, estão se transformando numa verdadeira política de gestão.

Boa sorte na coordenação da discussão.”

MARIO GETULIO VARGAS ETELVINO – SINAL BH